¿Que papel juegan las emociones las organizaciones?
Los contextos
laborales se ven influenciados constantemente por emociones propias y
ajenas, debido, entre otros motivos, a lo tensionante de su ambiente, la
competitividad que se genera dentro de éste, y las exigencias que conlleva
buscar el perfeccionamiento propio dentro del mismo.
Estos
factores tienen una repercusión significativa en los estados emocionales
de las personas, produciendo cambios en el individuo, que van desde la
ira al entusiasmo, o desde sentimientos de frustración a la satisfacción, lo
que genera un desequilibrio, y afecta a sus diferentes esferas, personales,
sociales o laborales.
Puesto que
las emociones juegan un papel fundamental en el ámbito laboral, la importancia
en el uso adecuado e inteligente de las mismas, permite un beneficio
personal, de tal manera que favorece el control de la conducta y el
pensamiento, con el fin de obtener resultados positivos y un mejor desempeño.
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Ya en los
años ochenta del siglo pasado, multitud de estudios tuvieron como objetivo
conocer más en profundidad las causas y consecuencias de las emociones. Y
como se adelantaba en los estudios de Fieldman y Blanco (2006), en
esas décadas, se realizaron avances sustanciales para entender la estructura
y el funcionamiento de las emociones y la afectividad sobre la conducta
humana, así como su impacto en el ambiente laboral.
Como ellas
mismas señalaban, las emociones durante mucho tiempo fueron ignoradas
dentro de este contexto, bajo la premisa de que el ambiente de trabajo
era visto como "un ambiente racional y frío" donde las emociones no
tenían cabida. Pero esta visión se ha ido desvaneciendo poco a poco a medida
que más investigaciones han ido demostrando cómo las emociones en el trabajo
pueden ayudar a explicar importantes fenómenos, tanto individuales como
organizacionales.
Específicamente
en el ámbito laboral, las emociones han demostrado jugar un rol
fundamental en aspectos tales como la satisfacción laboral, el
funcionamiento grupal, el liderazgo, la violencia y el acoso, y, más
recientemente, el denominado trabajo emocional como característica intrínseca
del puesto de trabajo y su influencia en la organización.
La
activación emocional que se produce en nuestro organismo como consecuencia de
una situación, depende fundamentalmente de la valoración personal o
significado que esa situación tenga para nosotros. De esta forma, una
situación que puede resultar irrelevante para una persona, es decir, no le
produce ninguna reacción, para otras, por el contrario, puede tener un
significado positivo o agradable. Por ejemplo, una nueva actividad en el
trabajo que, para unas personas puede resultar estimulante y puede generar
emociones positivas, para otras, podría generar emociones negativas.
Según Fisher
(2008), no se ha prestado casi ninguna atención a las causas de las emociones
mientras trabajamos. Sin embargo, la investigación llevada a cabo por Totterdell
y Niven (2014), ha establecido una serie de fuentes para la aparición de
los diferentes estados de ánimo en los lugares de trabajo. Diferenciando y
agrupando estas fuentes en aquéllas que proceden de las características de
las personas que trabajan, las procedentes de los ambientes de trabajo
y aquéllas que proceden de las percepciones que se tienen sobre los
propios entornos laborales.
Según los
mismos autores, las características estables de los individuos, tal
como su temperamento personal, están influenciados por su composición
genética, y esta composición puede influir en sus sentimientos. Esto, a su
vez, influye en el afrontamiento de los individuos ante los diferentes
eventos que pueden acontecer, dada la inclinación de las personas hacia
eventos que son congruentes con sus rasgos de personalidad.
Las
emociones están causadas por sucesos laborales próximos, mientras que los
estados de ánimo están más influenciados por los aspectos del entorno laboral
o las características del empleado. De acuerdo con la teoría de los eventos
afectivos (AET) de Weis & Cropanzano (1996), las características
estables de los ambientes de trabajo hacen que algunos acontecimientos en
el trabajo sean más probables que sucedan que otros y, por lo tanto, que
influyan en cómo se sienten las personas en sus entornos laborales. Por
ejemplo, un trabajo en el que la mayoría de las actividades laborales se
desarrolla tratando con clientes, aumenta las posibilidades de tener
interacciones negativas con el cliente. Y del mismo modo, un trabajo con altas
demandas aumenta las posibilidades de tener plazos ajustados a las demandas
requeridas.
Asimismo,
la evidencia obtenida en las investigaciones apoya, en gran medida, que
algunas características del ambiente de trabajo potencian situaciones que
causan emociones positivas, pero que no influyen en las negativas; mientras
que otras características de estos mismos ambientes actúan a la inversa, es
decir, favorecen situaciones que causan emociones negativas, pero que no
influyen en las positivas.
Según Totterdell
y Niven (2014), podemos dividir los tipos de ambiente de trabajo que
influyen en los estados emocionales de las personas en cuatro grupos: las actividades
del trabajo, las demandas del trabajo, el entorno físico y
el ambiente social.
Las
emociones tienden a ser más duraderas, suelen ser más intensas, están
dirigidas a objetos o acontecimientos específicos; en otras palabras, las
emociones son sobre algo. Las emociones, por lo general, en los contextos
laborales, son provocadas invariablemente por sucesos laborales específicos.
Las teorías
de evaluación de la emoción de Arnold (1960), explican que las
personas evalúan los acontecimientos que experimentan en un proceso que sirve
para relacionar los sucesos con las personas y sus objetivos, y es la
evaluación de estos acontecimientos lo que estimula las emociones. La mayoría
de los investigadores parece estar de acuerdo en que las evaluaciones de las
emociones son un proceso que tiene dos etapas (Zajonc, 1980). La primera
etapa ocurre inmediatamente después de encontrar un suceso emotivo y toma
la forma de un sentido automático similar a un reflejo de si el suceso es
dañino o beneficioso. Esta valoración motiva un sentimiento amplio
(agradable) o de evitación (desagradable). Y la segunda etapa de
evaluación determina el "color" específico de la experiencia
emocional. Las evaluaciones secundarias son más conscientes y de naturaleza
más compleja, y tienen en cuenta las atribuciones causales, la naturaleza del
evento, las consecuencias futuras del evento, el potencial para responder al
evento, etc.
Los
sucesos acontecidos en el lugar de trabajo pueden ser valorados de manera
diferente por cada persona y, por lo tanto, pueden provocar emociones
distintas. Por ejemplo, si bien una persona puede valorar una fecha límite
como una amenaza y experimentar una emoción negativa, otra persona puede ver
la misma fecha límite como un desafío y experimentar una emoción positiva. De
manera similar, diferentes sucesos en el lugar de trabajo pueden provocar
las mismas emociones; una persona puede estar enojada como resultado de
ser maltratada verbalmente por un compañero de trabajo y también como
resultado de un fallo informático. Sin embargo, según Lazarus (1991),
la evaluación que subyace a la experiencia de una emoción particular por
parte de diferentes personas, será la misma. Específicamente, se piensa que
cada emoción se asocia con un "tema relacional central" diferente y
estos temas pueden ayudarnos a comprender las causas de las emociones.
Aunque
diferentes acontecimientos pueden provocar la misma emoción, se han hecho
algunos intentos para clasificar los tipos de sucesos que tienen más
probabilidades de provocar emociones particulares en el lugar de trabajo. En
la investigación llevada a cabo por Basch y Fisher (2000) se encontró
que el reconocimiento en el trabajo era uno de los factores que más motivaban
a los individuos y que la mayor satisfacción se generaba al conseguir las
metas laborales; que las situaciones de ira aparecían, generalmente,
vinculadas a situaciones provocadas por los compañeros de trabajo; y por
último, que el cometer errores en el trabajo provocaba situaciones de
vergüenza. En términos generales, los sucesos en el lugar de trabajo que
implican interacciones con otras personas, en particular con las personas
responsables del equipo de trabajo, parecen ser los más propensos a provocar
una respuesta emocional (Basch y Fisher, 2000; Dasborough, 2006).
Los
investigadores también han identificado algunos aspectos de los eventos en el
lugar de trabajo que influyen en cómo las personas experimentan las
emociones. En particular, y en línea con las teorías de evaluación de Lazarus
(1991), los sucesos más importantes para las personas y sus objetivos,
tienden a producir emociones más intensas y también de mayor duración
(Verduyn, Delvauz, Van Coillie, Tuerlinckx, y Van Mechelen, 2009). La
investigación de una variedad de dominios converge para sugerir que los
sucesos negativos suelen ser más importantes que los positivos, tal vez
porque esto es ventajoso en un sentido evolutivo;es decir, prestar más
atención a las amenazas en el ambiente es más adaptable para la supervivencia
(Baumeister, Bratslavsky, Finkenauer, & Vohs, 2001; Rozin & Royzman,
2001). Por lo tanto, los sucesos negativos en el lugar de trabajo pueden producir
emociones más intensas y duraderas, en comparación con los positivos.
Las
características de las personas en los puestos de trabajo, también influyen
en la forma en que éstas valoran los acontecimientos en el lugar de trabajo
y, en consecuencia, en las emociones que provocan. En su reciente revisión, Kuppens
y Tong (2010) analizan cómo las valoraciones son subjetivas por
naturaleza y, por lo tanto, propensas a las diferencias individuales, y
sugieren que el temperamento personal puede estar vinculado a patrones
sistemáticos con respecto a cómo se valorarán los sucesos que acontecen.
Existe la
necesidad de nuevos avances en la medición de la emoción, debido, sobre todo,
a que los diseños actuales todavía no lo hacen de acorde a la dinámica de las
emociones, especialmente, cuando se consideran fenómenos que existen a través
de múltiples niveles de análisis.
Pero antes
de abordar la gestión de las emociones, su evaluación e intervención, y
continuando con la línea de este grupo de trabajo, en una próxima entrega nos
acercaremos a las consecuencias de las emociones dentro de los entornos
organizacionales.
Referencias:
Arnold, M.B. (1960). Emotion and personality: Vol. 1. Psychological aspects. New York, NY: Columbia University Press.Basch, J. y Fisher, C.D. (2000). Affective job events-emotions matrix: A classication of job related events and emotions experienced in the workplace. In N. Ashkanasy, W. Zerbe, & C. Hartel (Eds.), Emotions in the workplace: research, Theory, and practice (pp. 36-48). Westport, CT: Quorum Books. Baumeister, R. F., Bratslavsky, E., Finkenauer, C., y Vohs, K.D. (2001). Bad is stronger that good. Review of General Psychology, 5, 323-370. Dasborough, M.T. (2006). Cognitive asymmetry in employee emotional reactions to leadership behaviors. The Leadership Quarterly, 17, 163-178. Fieldman, L., y Blanco, G. (2006). Las emociones en el ambiente laboral: un nuevo reto para las organizaciones. Revista de la Facultad de Medicina, 29 (2), pp. 103–108. Fisher, C.D. (2008). Emotions in and around performance: The Thrill of victory, the agony of defeat. In N. M. Ashkanasy & C.L. Cooper (Eds.), Research companion to emotion in organizations (pp. 120-135). Cheltenham, UK: Edward Elgar. Kuppens, P., y Tong, E.M.W. (2010). An appaisal account of individual differences in emotional experiences. Social and Personality Psychology Compass, 5, 1138-1150. Lazarus, R.S. (1991). Emotion and adaptation. New York: Oxford University Press. Rozin, P., y Royzman, E.B. (2001). Negativity bias, negativity dominance, and contagion. Personality and Social Psychology Review, 5, 296-320. Totterdell, P., y Niven, K. (2014). Workplace moods and emotions: A review of research. Charleston, SC: Createspace Independent Publishing. Verduyn, P., Delvaux, E., Van Coillie, H., Tuerlinckx, f., y Van Mechelen, I. (2009). Predicting the duration of emotional experience. Two experience sampling studies. Emotion, 9, 83-91. Weiss, H.M., y Cropanzano, R. (1996), Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1-74. Zanjoc, R.B. (1980). Feelings and thinking: Preferences need no inferences. American Psychologist, 35, 151 -175. |
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