Del ´burn-out´ al ´bore-out´

Un tanto por ciento significativo y cada vez mayor de la población laboral tiene relaciones 

conflictivas con su trabajo. Desde la obsesiva adicción que conlleva patologías diversas y 

graves, hasta las dos derivaciones específicas de tal desajuste psicológico-laboral: el bore-

out (aburrimiento y desmotivación) y el burn-out (literalmente "estar quemado" con el trabajo).

´Quemado por el trabajo´ Ricardo Cayuela Dalmau

El sentimiento de acoso lo crea la propia tarea que desborda al trabajador, que se 

autopercibe sin recursos ni capacidad suficiente

La creciente incidencia en el entorno laboral de la psicopatología conocida como burn-out 

("quemado por el trabajo") recomienda orientar su difusión, incidiendo en los aspectos de 

prevención. Mas allá del tratamiento individual, analizando el origen de un síndrome individual, 

pero que implica a dos componentes; al trabajador y a la organización. En consecuencia 

podremos establecer criterios compartidos de intervención para prevenir esta patología 

desde la doble vertiente de responsabilidad.

De entre las dos decenas de definiciones de burn-out existentes, la de Gil Monte - "todo 

trabajador que se enciende con su trabajo, puede llegar a acabar quemándose en él"-nos 

permite ubicar el origen de este síndrome en la decepción que siente el trabajador al no ver 

logradas sus expectativas, ni compensados sus esfuerzos laborales... En cambio debe de 

enfrentarse a una realidad laboral muy diferente a la imaginada, lo que le desimplica 

progresivamente de la tarea, provocándole un intenso agotamiento emocional, en el que se 

mezcla la impotencia para alcanzar sus objetivos y la falta de recursos para lograrlo. Se 

genera así un desajuste laboral que se alarga en el tiempo controlándose de forma tardía y 

con mayor coste de remisión.

Un psiquiatra norteamericano, Freudenberg, buscando respuestas sobre el estrés crónico, 

define en el año 1974 el burn-out como una vivencia de agotamiento emocional y pérdida de 

interés por la actividad laboral. En 1976 Malasch se refiere al burn-out como una sobrecarga 

emocional en un proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés por 

la tarea.

El burn-outes una forma de acoso psicosocial, que no se debe confundir con el mobbing.En el 

burn-out,el sentimiento de acoso lo constituye la propia tarea que desborda y paraliza al 

trabajador, quien se autopercibe sin recursos ni capacidad suficiente para reaccionar. En el 

mobbing el trabajador es acosado específicamente por terceros. Tampoco hay que confundir 

burn-out con boreout,en la medida en que una cosa es estrés en el trabajo y otra aburrimiento 

en el trabajo. El boreout se caracterizaría por una respuesta más controlada y adaptativa que 

conduciría inicialmente a contrarrestar el aburrimiento, con unas posiciones de fingimiento, 

engaño o disimulo. Esta desmotivación prolongada podría llegar a derivar en síntomas 

psicosomáticos menos controlables.

Lo que estaría ocurriendo en los episodios de burn-out se referiría a unas exigencias 

laborales que para el afectado no se corresponderían con el acuerdo laboral pactado entre 

trabajador y empresario. Los trabajadores con síndrome de burn-out se caracterizarían por 

una tendencia inicial a entregarse plenamente a su trabajo incluso en clave de cierto 

comportamiento adictivo (workaholic)que ante la progresiva decepción se suprimiría para 

enquistarse, dejando paso a un sentimiento de impotencia, frustración y parálisis.

Estaríamos por tanto ante un importante desnivel entre contratante y contratado, al producirse 

una evolución irregular entre las demandas del puesto de trabajo y las expectativas ante el 

mismo. Por lo tanto el burn-out además de un abordaje individual requeriría de una 

intervención conjunta (puesta en común de los desajustes y voluntad mutua de su revisión) en 

un proceso de mediación y equilibrio tutelado por un experto.

La decepción que llevaría al burn-out se evidenciaría más en periodos en los que se inicia un 

nuevo proyecto profesional, momento de expectativas idealizadas y promesas que luego no 

se materializarían. Se detectaría mayor incidencia del burnout en la asunción de turnos 

horarios irregulares, en los sectores de salud o de servicios, en los procesos bruscos de 

cambio organizativo, siendo la mujer nuevamente el colectivo mas vulnerable.

Culturas tan diferentes como la de Europa y Japón nos muestran unos parecidos efectos 

devastadores del que finalmente constituye un estrés agudo. En el caso de Francia, sociedad 

muy jerarquizada, con los recientes suicidios (24) en una misma empresa, Télécom, y en el 

caso de Japón, territorio marcado por el confucionismo, con la muerte súbita por karoshi 

(derrame cerebral o ataque al corazón) de numerosos trabajadores, en muchos casos en su 

mismo puesto de trabajo (media de 3.000 muertes anuales).

Vemos finalmente como el estrés laboral extremo preside dos escenarios de trabajo que, 

aunque diferentes, desembocan igualmente en la muerte de los afectados. Se pone en 

evidencia que, a pesar de las diferencias, la coincidencia en la progresiva y absoluta 

intolerancia ante un trabajo que resulta tan angustiante como agotador llega hasta el extremo 

de morir por él. Al parecer nadie podría intervenir con efectividad para prevenir y evitar esta 

pérdida de vidas, ni siquiera en una sociedad aparentemente tan avanzada y preocupada por 

los trabajadores como la nuestra.

R. CAYUELA DALMAU, profesor de Psicología del Trabajo, facultad de Psicología Blanquerna, URLl

Aburrimiento fatal

Maite Sánchez-Mora

Es tan dañino como el estrés y tiene como consecuencia la depresión y la falta de autoestima

El bore-out es un nuevo riesgo psicosocial que afecta al trabajo y que sale a la luz en marzo 

del 2007 a través del libro publicado por los suizos Philippe Rothlin y Peter R. Werder. Este 

término hace referencia a la patología laboral de quien se aburre en el trabajo. Es tan dañino 

como el estrés y tiene como consecuencia la depresión y falta de autoestima. Como 

contraposición al estrés, el día a día de esta persona trabajadora se encuentra con tareas 

repetitivas y monótonas por estar infraexigido con lo que es capaz de dar. Cuando el 

aburrimiento, infraexigencia y desinterés son vivencias prolongadas, la consecuencia es una 

baja productividad que se disimula con estrategias que incluso pueden aparentar lo contrario. 

Así, el colaborador produce lo mínimo para cubrir el expediente y aprovecha el tiempo para 

desempeñar otras actividades personales que nada tienen que ver con las responsabilidades 

para las que se le ha contratado. En esta enfermedad que afecta a nivel individual en 

organizaciones modernas las estrategias están muy bien identificadas y son: el laminamiento 

(eternizar la realización de una tarea), la obstaculización (manipulación y evitación de que 

alguien pueda colaborar para agilizar la actividad), la del maletín (cuando en el portafolio no 

hay nada relacionado con su trabajo y se lleva para disimular). También se observa la 

estrategia pseudo burn-out que aparenta tener exceso de trabajo.

¿Cómo se puede prevenir o tratar? Las buenas prácticas en la gestión de personas permiten 

intervenir sobre procesos clave y estratégicos para la compañía. Así, un proceso de selección 

profesionalizado permite incorporar al candidato adecuado, y atender el desarrollo profesional 

del colaborador, analizando y ofreciendo los recursos necesarios y viables, repercutirá sobre 

su desempeño. Una buena gestión de personas conlleva tener actualizadas las cargas de 

trabajo en función del puesto y los procesos y solucionar los problemas de delegación. Así se 

puede evitar o corregir el desequilibrio de burn-out/ bore-out.Por otro lado, es garantía de 

salud ir motivado a trabajar y poder fluir con la actividad.

El coaching es un recurso excelente para que la persona tome conciencia y se responsabilice 

de las acciones para lograr la meta, siendo la motivación una consecuencia. Visualizar la 

meta permite descubrir nuevos horizontes y poder reorientar su carrera profesional dentro o 

fuera de la compañía. Recuperar la salud anterior al boreout debe ser el motivo de demanda y 

no debe confundirse con la pereza.

M. SÁNCHEZ-MORA, ´coach´ psicóloga, grupo de trabajo de salud emocional del Col · legi de Psicòlegs

PARA SABER MÁSLIBROS

Estrés y ´burnout´, aproximación a un diagnóstico de situación en un sistema de emergencia móvil,L. Matrai. Pediatría, Uruguay 2001 A. Burnout en personal sanitario de oncología,M. Sánchez.

Universidad de Salamanca El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout),Pedro Gil Monte, Pirámide WEBS www. boreout. com http:// oscuento. wordpress. com/ 2009/ 11/ 30/ boreout-las-ocho-horasmas-aburridas-del-dia/ www. sirota. com/ index. php? option= com_ content& view= article& id= 19& It emid= 26 www. psicologiapositiv a. org http:// psicologia-positiva. com/ http:// aecop. net/

FUENTE: http://www.sindicat.net/n.php?n=11394
http://www.adoos.com.uy/post/17041332/psicologo