Mundo Laboral: Techo de cristal en el trabajo
Historia
El término «techo de cristal», o «Glass ceiling barriers» en el original en inglés, apareció por primera vez en un artículo del Wall Street Journal en 1986 en los Estados Unidos. El artículo describía las barreras invisibles a las que se ven expuestas las mujeres trabajadoras altamente calificadas que les impedía alcanzar los niveles jerárquicos más altos en el mundo de los negocios, independientemente de sus logros y méritos.2
A partir de entonces, varias estudiosas de la sociología han descripto este concepto como referido al trabajo femenino dado que las mujeres representan la mitad de la población mundial pero ocupan un ínfimo porcentaje de los cargos directivos. Autoras como Carr-Ruffino (1991), Lynn Martin (1991), Davidson y Cooper (1992), Morrison (1992), Holloway (2002) entre otras.
El techo de cristal está construido sobre la base de rasgos que son difíciles de detectar, por eso no se ve y se llama de cristal. Esta barrera invisible aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa y les bloquea la posibilidad de avanzar en su carrera profesional hacia cargos de nivel gerencial y ejecutivo.
Aunque el concepto fue originariamente utilizado para analizar la carrera laboral de las mujeres que habían tenido altas calificaciones en sus trabajos gracias a su formación educativa superior y no podían ascender porque se topaban con esa superficie superior invisible o techo de cristal, la metáfora rápidamente se extendió para referirse a los obstáculos que impiden el avance de las minorías en general: sean minorías raciales, religiosas, por orientación sexual, por nacionalidad, etc.
Las investigaciones realizadas por la «Federal Glass Ceiling Commission» del «U.S. Department of Labor» de los Estados Unidos indican que donde hay mujeres y minorías en las altas esferas, su compensación económica salarial siempre es menor.
Según el Instituto Alemán de Investigación Económica, en 2010, sólo 2% de los miembros de consejos de dirección de todas las empresas alemanas eran mujeres.
Algunas investigadoras, como Holloway, sostienen que estas diferencias se deben tanto al sexismo como a antiguas tradiciones que vinculan las expectativas de los docentes según el género.
Diversas investigaciones desde se entonces se han dedicado a averiguar por qué tan pocas mujeres llegan a los cargos gerenciales o de poder y por qué es tan escasa la cantidad de mujeres en el campo de las ciencias duras.
Algunos estudios realizados sugieren que a las mujeres no les gusta competir tanto como a los varones y quizás por eso tienen menos posibilidades de promoción. En ese sentido las políticas de discriminación positiva ayudarían a motivar a mujeres tan capaces y talentosas como sus pares masculinos a ascender sin tener que colocarse en una posición incómoda de competir.
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