8 fases para liderar el cambio organizacional con éxito
“Los líderes que transforman empresas de forma exitosa hacen ocho cosas bien (y las hacen en el orden correcto)”. Ésta es la frase introductoria del artículo Leading Change: Why Transformation Efforts Fail de John P. Kotter en la prestigiosa revista de negocios Harvard Business Review. El autor cree que todas las empresas comparten un objetivo básico: llevar a cabo cambios fundamentales en la gestión de su negocio para poder dar respuesta a un mercado cada vez más desafiante y dinámico. Sin embargo, no todas las empresas lo consiguen. La mayoría se quedan a medias.
Kotter estudió este fenómeno e identificó una serie de fases por las que pasan todas las empresas cuando persiguen el cambio organizacional. En concreto, Kotter señala 8 fases consecutivas y necesarias para el éxito en la gestión del cambio en la empresa. Desde IDaccion os las resumimos para que os guíen en vuestros procesos de cambio organizacional estratégico. Son las siguientes.
Fase 1: Establecer el sentido de urgencia
Es momento de examinar los mercados y competidores para encontrar potenciales crisis y oportunidades por explotar. También es importante convencer a la mayoría de coordinadores y responsables de que la situación actual es más peligrosa que lo desconocido.
Fase 2: Formar una coalición poderosa que guíe
Establecemos un grupo comprometido dentro de la organización para liderar el proceso, y que tenga suficiente autoridad. Debemos permitir que trabajen fuera de la jerarquía ordinaria de la organización.
Fase 3: Crear una visión
Debería servir para ayudar a guiar el cambio en la dirección correcta. Además, esto implica desarrollar una estrategia para obtener dicha visión.
Fase 4: Comunicar la visión
Debemos aplicar diversos métodos de comunicación para transmitir la estrategia y la visión de forma detallada y efectiva. Un método imprescindible es a través de conductas ejemplares a seguir por parte del grupo creado en la fase 2.
Fase 5: Animar a otros para que actúen sobre la visión
A estas alturas debemos eliminar todo obstáculo que entorpezca cualquier transformación, así como modificar procesos, sistemas y estructuras que la impidan. De cara a nuestros empleados, apoyamos y promovemos nuevos y distintos enfoques, incluyendo los que asumen riesgos.
Fase 6: Planificar y crear beneficios a corto plazo
Planificamos -junto al equipo- mejoras de rendimiento visibles, y premiamos a aquellos empleados involucrados en las mejoras.
Fase 7: Consolidar las mejoras y producir todavía más cambio
La credibilidad ganada con los beneficios a corto plazo de la fase anterior nos debe servir para cambiar más estructuras y sistemas, así como políticas que dificulten la transformación. Ahora también nos apoyamos en los empleados para proceder con el cambio. Podemos contratar, promover, y desarrollar empleados que puedan implementar la visión.
Fase 8: Institucionalizar los nuevos enfoques
En la última fase, debemos fortalecer los enlaces entre nuevas conductas y el éxito de la organización. Para involucrar más a toda la organización, debemos crear un plan desarrollo de liderazgo y carrera profesional que sea consistente con el nuevo enfoque.
Si bien no ofrecemos la fórmula mágica para liderar con éxito el cambio organizacional estratégico, si que os hemos presentado un marco que debería servir de guía para la reflexión alrededor de cómo estructurar dicho cambio. Si vosotros habéis liderado o vivido algún cambio organizacional con éxito (o sin él), os animamos a que lo compartáis con nosotros y toda la familia IDaccion en nuestro grupo de Estrategia de Negocio en Linkedin.
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