Violencia en las relaciones laborales
Por: Dr. Rubén Díaz
rualdy@yahoo.com.ar
Un enfoque Médico – Legal
Las consecuencias de la Violencia laboral son:
Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectación de la calidad del mismo
Descenso de la creatividad
Perdida de la motivación
Despreocupación por los clientes
Mayor absentismo
Aumento en las consultas del servicio medico
Aumento en la probabilidad de accidentes
Aumento del gasto económico
Si el Director General de la OIT resalta el trabajo decente/seguro, definiéndolo como el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana y esto alcanza elementos físicos como psicofísicos.
El Programa Internacional para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo, tiene como objetivos.
Que el trabajo respete la vida y la salud del trabajador, es el problema de la seguridad y salubridad en el trabajo.
Que le dé tiempo libre para su descanso y distracción, es la cuestión de la duración del trabajo y su ordenamiento en relación con el mejoramiento del marco de la vida fuera del trabajo.
Que le permita servir a la sociedad y al mismo tiempo realizarse expandiendo sus facultades personales, es el problema del contenido y de la organización del trabajo.
Si los beneficios de la ergometria aplicada son:
Prevenir riesgos de enfermedades y accidentes.
Disminuir el absentismo.
Aumentar la productividad por el personal.
Reducir la tasa de errores.
Incrementar la calidad del trabajo.
Facilitar la asimilación e identificación con la organización.
Minimizar la rotación del personal.
Fomentar la integración de los sistemas.
Acrecentar el rendimiento global
Mejorar la imagen institucional.
Aquí vemos la concordancia entre la ergonomía y la violencia.
El titulo se refiere a las más variadas implicancias nocivas en las relaciones laborales.
Estas son:
Flexibilizaron de las relaciones laborales.
Precarizacion del empleo.
Privatización de las fuentes de empleo.
Desempleo y subempleo.
Empleo “en negro”.
Intermediacion en el empleo de agencias de contratación.
La discriminación del empleo de determinados sectores poblacionales.
La xenofobia y el racismo, así como la discriminación de los inmigrantes.
La privatización de la seguridad social.
El trafico ilegal de trabajadores.
La fragilidad de los trabajadores por el uso de contratos, versus estabilidad.
Cuantas de estas situaciones deben enfrentar los trabajadores de hoy para mantenerse en el empleo.
Esto provoca falta de solidaridad y ausencia de colaboración entre ellos.
Estamos rodeados de nuevasteorías en la gestión de personal, que encierran riesgos para los trabajadores, como son los sistemas de calidad total, el teletrabajo, el autoempleo, la sub contratación, que muchas veces provocan humillación, desprotección y acoso a los trabajadores. Los que acaban por desterrar de su mente cualquier sentimiento de colaboración al inculcárseles el de la total independencia y desnaturalización de las relaciones laborales, con independencia de que el discurso oficial sea el de “colectivo” “taskforse” y otros muchos conceptos de trabajo en equipo y de medición de los resultados colectivos en lugar de resaltar los individuales.
Por lo tanto estamos viviendo en una sociedad de conciencia invertida.
La sociedad actual junto a las nuevas formas de organización del trabajo, están fomentando que los trabajadores estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales.
El capitalismo se ha convertido en el marco económico de referencia mundial, la globalización tiene una filosofía economista que impregna todas las áreas y exige un estado permanente de competitividad.
Seha sustituido el status por el contrato, la colaboración por la competición.
El consumismo seria la hipertrofia del consumo que se la ha convertido en una religión que promete felicidad, crea necesidades materiales ilimitadas, hedonismo, escapismo, culto a la imagen y grandes frustraciones al no poder materializarse todas las oportunidades que ofrece.
Por lo tanto el que produce los medios de trabajo, el que produce los bienes necesarios para el desarrollo, el que gestiona algo, el que presta un servicio, en lugar de ser el privilegiado, el que crea y desarrolla, se convierte en el culpable, se culpa al trabajador de los gastos, los empresarios se lamentan de la imposibilidad de abaratar costos.
¿Cómo no pueden entender que los trabajadores no son los que influyen negativamente en la reducción de las ganancias y las utilidades del empresario?
Al contrario, por ser los que crean las riquezas, deben ser los que gocen de la mayor protección, del mejor clima de trabajo, del ambiente mas propicio para el despliegue de sus fuerzas y su inventiva.
Esta situación de lugar a que aparezca el acoso moral (debiera decirse inmoral) en el trabajo o mobbing.
El concepto de mobbing traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico, posee sustrato ético esencial que refiere a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral.
Para definir mobbing, seguimos a Leymann, que dice “...una situación en la que una persona, ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, y lograr que finalmente abandone el lugar de trabajo.
Según el Prof. Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, España, El Mobbing tiene como objetivo:
Intimidar
Apocar
Reducir
Aplanar
Amedrentar
Consumir emocional e intelectualmente a la víctima
Todo ello con vistas a eliminarla de la organización. Los acosadores/hostigadores ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, celos, envidia, y sobre todo, sobre las cualidades personales de la víctima, como puede ser su inteligencia, su ecuanimidad, nos encontramos ante una agresión sutil y perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado.
El trato vejatorio y ultrajante del Mobbing tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente. Se pretende así generar el error, la equivocación, el daño, la perdida de la eficacia y la destrucción de la capacidad de encontrar empleo del trabajador.
El rasgo característico del acoso psicológico es que los ataques se producen en una escalada creciente, hasta llegar a extremos imposibles de soportar para el acosado. Debido a ello, en un 90% de los casos el acoso suele terminar con daños psicológicos o físicos.
Tipos de mobbing
Vertical o descendente
Ascendente
Horizontal
Side Mobbing sin participar evitan actuar solidariamente con la víctima, consienten implícitamente el hostigamiento.
Para que exista el mobbing tiene que existir el acosador.
Características del acosador
(Ojo no es el decálogo del jefe)
El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
Se considera especial y único.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
El acosador generalmente sufre el SINDROME DE MEDIOCRIDAD INOPERANTE ACTIVA
Jurídicamente el mobbing se concreta siempre en un atentado continuado contra la dignidad del trabajador y los derechos que están asociados a esta.
Médicamente el mobbing no es una enfermedad nueva, sino un comportamiento lesivo que genera una serie de enfermedades en quienes son sus objetivos.
En seguridad y salud laboral el mobbing es un tipo psico social emergente que tiene que ver con una serie de patologías organizativas que es necesario valuar y prevenir.
Los diez comportamientos de mobbing mas frecuentes
(Barómetro Cisneros)
Asignar trabajos sin valor
Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad
Ejercer sobre la persona una presión indebida para realizar su trabajo
Evaluar su trabajo de una manera in equitativa
Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o atribuirlo a terceros
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores intrascendentes
Menospreciar personal o profesionalmente a la persona
Asignar plazos de ejecución inaceptables
Restringir la posibilidad de comunicarse
Ignorar, excluir o hacer vacío, fingir no verle
El mobbing no es una enfermedad, la víctima no es un enfermo mental sino un trabajador dañado.
La responsabilidad del mobbing pertenece en un ultimo termino a la organización como garante del derecho a la dignidad del trabajador y a que su trabajo no le perjudique.
Como ejemplo tenemos una situación por la cual se persiguen grupos de trabajadores si no aceptaban el ”retiro voluntario”, en ámbitos que pertenecían al Estado y cuyos empleados gozaban de estabilidad absoluta y que por imperio de políticas de privatizaciones salieron de la esfera estatal, pero generalmente una cláusula de salvaguarda impedía a la empresa privada su despido incausado, razón por la cual el único modo de lograr su desvinculación eran los acuerdos voluntarios homologados por la autoridad de aplicación laboral.
Si no aceptaban esta situación eran:
Incorporados a una lista con el mote de “inducidos”.
Se hacían circular memos internos atribuidos a personal superior de la empresa, aunque sin firma, indicando que a los inducidos había que darle los peores trabajos.
Existían funcionarios especialmente dedicados a la tarea de convencer a los trabajadores indecisos.
Se los citaba para informarles que no tenían futuro en la empresa, pudiendo llegar a ser citados hasta tres veces por día.
Si la presión no daba resultado y seguían renuentes a aceptar el retiro, se tomaban represalias adicionales tales como traslados compulsivos a distancias muy alejadas de su domicilio, discriminación en el otorgamiento de tareas – no se les permitía realizar horas extras – no se les daba tareas y quedaban en su domicilio meses, se los ubicaban en oficinas donde no hacían nada para que “reflexionen” o les otorgaban un ritmo feroz de trabajo.
Si esto no fue mobbing como lo llamamos?
Efectos del acoso sobre la salud del trabajador:
Efectos cognitivos
Olvidos y perdida de la memoria
Dificultades para concentrarse
Decaimiento/Depresión
Apatía/Falta de iniciativa
Irritabilidad
Sentimientos de inseguridad
Inquietud/nerviosismo/agitación
Síntomas psicosomáticos de estrés
Pesadillas/sueños vividos
Diarreas/Colon irritable
Nauseas/Vómitos
Falta de apetito
Llanto/Aislamiento
Sensación de nudo en la garganta
Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo
Dolores de pecho
Sudoración
Sequedad de boca
Palpitaciones
Sensación de falta de aire
Hipertensión arterial
Síntomas de desgaste físico
Dolores de espalda/lumbares
Dolores musculares
Cervicobraquialgias
Trastornos del sueño
Dificultad para conciliar el sueño
Sueño interrumpido
Despertar temprano
Estrategias: Educación y prevención.
La prevención es el elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. Es importante adoptar nuevas medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, para lo cual los empresarios no deberían esperar a recibir quejas de las víctimas, sino actuar cuando se habla solamente de un problema y no una agresión.
El combate y la erradicación son posibles si todos participamos, no damos la espalda y respetamos nuestra dignidad, decoro, honra e integridad física y moral, tratándose de una autoestima elevada. El que no halla sido acosado no puede entender lo que sufre el otro.
La erradicación del acoso y de un clima laboral enrarecido y contaminado es posible, practicable y necesaria. Un requisito para ello es el reconocimiento del fenómeno a partir de una política empresarial de prevención basada en la capacitación, información, comunicación, consolidación de las relaciones interpersonales, solidaridad y cooperación en el colectivo y negociación de trabajo, establecimiento de códigos de conducta, que contribuyan a evitar el acoso
Regulación Legal
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 consagra el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.
La dignidad del trabajador esta contemplada en:
La Declaración Americana de los Derechos y deberes del Hombre. (1994)
La Convención Panamericana de los Derechos Humanos. (Pacto de San José de Costa Rica)
En nuestro país:
La Constitución Nacional Art. 14 bis, habla de la protección de las leyes y las condiciones dignas y equitativas del trabajo con la protección contra el despido arbitrario.
Ley de contrato de trabajo (20774) en art. 63,(obrar de buena Fe) 66 (El empleador puede introducir cambios que no causen perjuicio moral al trabajador),70 (Control personal-con salvaguarda de la dignidad del trabajador para el personal femenino debe realizarse por el mismo sexo) y 72 ( La verificación del control no debe afectar discriminatoriamente la dignidad del trabajador)
Ley contra la discriminación (23592)
Cuatro provincias legislaron una ley de violencia Laboral (Tucumán, Jujuy, Buenos Aires y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires).las cuales definen violencia laboral, describen comportamientos que se consideran violentos en el orden físico, psíquico y social, establecen elementales normas de procedimiento, remitiéndose a los estatutos especiales de cada repartición, garantizan confidencialidad y resguardo a la identidad y establecen normas de protección a los denunciantes o testigos. El 31/8/06 se realizara una Audiencia pública en el Senado de la Nación sobre la ley nacional de violencia laboral.
La ley 24557 de riesgos del trabajo Art. 4 establece la obligación de los empleadores y trabajadores de adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. El plan de mejoramiento debe realizarlo la ART y el empleador No se consideran las enfermedades psicosomáticas como accidentes del trabajo pero considera como enfermedades profesionales, siempre que hayan sido ocasionadas por causa directa o inmediata de la ejecución del trabajo.
El problema de la Violencia laboral o acoso psicológico en el trabajo debe resolverse también en el ámbito de los Derechos Humanos
DERECHO A LA VIDA
DERECHO A NO RECIBIR TRATO DEGRADANTE
DERECHO A LA DIGNIDAD
DERECHO A LA INTEGRIDAD MORAL Y FISICA
DERECHO A LA NO DISCRIMINACION
DERECHO AL HONOR
DERECHO A LA INTIMIDAD PERSONAL
DERECHO A LA SALUD
DERECHO AL TRABAJO
DERECHO A UNA ADECUADA POLITICA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Conclusiones:
La necesidad del trabajo como medio de subsistencia hace necesaria una regulación a fin de que no sean sometidos los trabajadores por los empleadores a condiciones laborales que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos reconocidos en disposiciones legales o reglamentarias, convenios colectivos o contratos laborales.
Estamos ante una epidemia, un elemento mas que nocivo, destructor del clima laboral, del ambiente de trabajo y contra el cual no esta creada la vacuna para erradicar a la violencia en el trabajo en todas sus manifestaciones.
El Estado tiene la obligación de cumplir con los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, fomentar programas y medidas para la promoción y protección de los derechos a equidad cuya violación fue condenada discriminatoriamente por la Organización Internacional del Trabajo en 1958.
Para terminar haré una cita del celebre Julio Cortazar, la cual la voy a incluir en todos lo foros donde este presente hasta que pueda cambiarla.
El gran Julio decía: “Las palabras nunca alcanzan cuando lo que hay que decir desborda el alma”.
http://www.adoos.com.uy/post/17041332/psicologo
rualdy@yahoo.com.ar
Un enfoque Médico – Legal
Las consecuencias de la Violencia laboral son:
Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectación de la calidad del mismo
Descenso de la creatividad
Perdida de la motivación
Despreocupación por los clientes
Mayor absentismo
Aumento en las consultas del servicio medico
Aumento en la probabilidad de accidentes
Aumento del gasto económico
Si el Director General de la OIT resalta el trabajo decente/seguro, definiéndolo como el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana y esto alcanza elementos físicos como psicofísicos.
El Programa Internacional para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo, tiene como objetivos.
Que el trabajo respete la vida y la salud del trabajador, es el problema de la seguridad y salubridad en el trabajo.
Que le dé tiempo libre para su descanso y distracción, es la cuestión de la duración del trabajo y su ordenamiento en relación con el mejoramiento del marco de la vida fuera del trabajo.
Que le permita servir a la sociedad y al mismo tiempo realizarse expandiendo sus facultades personales, es el problema del contenido y de la organización del trabajo.
Si los beneficios de la ergometria aplicada son:
Prevenir riesgos de enfermedades y accidentes.
Disminuir el absentismo.
Aumentar la productividad por el personal.
Reducir la tasa de errores.
Incrementar la calidad del trabajo.
Facilitar la asimilación e identificación con la organización.
Minimizar la rotación del personal.
Fomentar la integración de los sistemas.
Acrecentar el rendimiento global
Mejorar la imagen institucional.
Aquí vemos la concordancia entre la ergonomía y la violencia.
El titulo se refiere a las más variadas implicancias nocivas en las relaciones laborales.
Estas son:
Flexibilizaron de las relaciones laborales.
Precarizacion del empleo.
Privatización de las fuentes de empleo.
Desempleo y subempleo.
Empleo “en negro”.
Intermediacion en el empleo de agencias de contratación.
La discriminación del empleo de determinados sectores poblacionales.
La xenofobia y el racismo, así como la discriminación de los inmigrantes.
La privatización de la seguridad social.
El trafico ilegal de trabajadores.
La fragilidad de los trabajadores por el uso de contratos, versus estabilidad.
Cuantas de estas situaciones deben enfrentar los trabajadores de hoy para mantenerse en el empleo.
Esto provoca falta de solidaridad y ausencia de colaboración entre ellos.
Estamos rodeados de nuevasteorías en la gestión de personal, que encierran riesgos para los trabajadores, como son los sistemas de calidad total, el teletrabajo, el autoempleo, la sub contratación, que muchas veces provocan humillación, desprotección y acoso a los trabajadores. Los que acaban por desterrar de su mente cualquier sentimiento de colaboración al inculcárseles el de la total independencia y desnaturalización de las relaciones laborales, con independencia de que el discurso oficial sea el de “colectivo” “taskforse” y otros muchos conceptos de trabajo en equipo y de medición de los resultados colectivos en lugar de resaltar los individuales.
Por lo tanto estamos viviendo en una sociedad de conciencia invertida.
La sociedad actual junto a las nuevas formas de organización del trabajo, están fomentando que los trabajadores estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales.
El capitalismo se ha convertido en el marco económico de referencia mundial, la globalización tiene una filosofía economista que impregna todas las áreas y exige un estado permanente de competitividad.
Seha sustituido el status por el contrato, la colaboración por la competición.
El consumismo seria la hipertrofia del consumo que se la ha convertido en una religión que promete felicidad, crea necesidades materiales ilimitadas, hedonismo, escapismo, culto a la imagen y grandes frustraciones al no poder materializarse todas las oportunidades que ofrece.
Por lo tanto el que produce los medios de trabajo, el que produce los bienes necesarios para el desarrollo, el que gestiona algo, el que presta un servicio, en lugar de ser el privilegiado, el que crea y desarrolla, se convierte en el culpable, se culpa al trabajador de los gastos, los empresarios se lamentan de la imposibilidad de abaratar costos.
¿Cómo no pueden entender que los trabajadores no son los que influyen negativamente en la reducción de las ganancias y las utilidades del empresario?
Al contrario, por ser los que crean las riquezas, deben ser los que gocen de la mayor protección, del mejor clima de trabajo, del ambiente mas propicio para el despliegue de sus fuerzas y su inventiva.
Esta situación de lugar a que aparezca el acoso moral (debiera decirse inmoral) en el trabajo o mobbing.
El concepto de mobbing traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico, posee sustrato ético esencial que refiere a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral.
Para definir mobbing, seguimos a Leymann, que dice “...una situación en la que una persona, ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, y lograr que finalmente abandone el lugar de trabajo.
Según el Prof. Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, España, El Mobbing tiene como objetivo:
Intimidar
Apocar
Reducir
Aplanar
Amedrentar
Consumir emocional e intelectualmente a la víctima
Todo ello con vistas a eliminarla de la organización. Los acosadores/hostigadores ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, celos, envidia, y sobre todo, sobre las cualidades personales de la víctima, como puede ser su inteligencia, su ecuanimidad, nos encontramos ante una agresión sutil y perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado.
El trato vejatorio y ultrajante del Mobbing tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente. Se pretende así generar el error, la equivocación, el daño, la perdida de la eficacia y la destrucción de la capacidad de encontrar empleo del trabajador.
El rasgo característico del acoso psicológico es que los ataques se producen en una escalada creciente, hasta llegar a extremos imposibles de soportar para el acosado. Debido a ello, en un 90% de los casos el acoso suele terminar con daños psicológicos o físicos.
Tipos de mobbing
Vertical o descendente
Ascendente
Horizontal
Side Mobbing sin participar evitan actuar solidariamente con la víctima, consienten implícitamente el hostigamiento.
Para que exista el mobbing tiene que existir el acosador.
Características del acosador
(Ojo no es el decálogo del jefe)
El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
Se considera especial y único.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
El acosador generalmente sufre el SINDROME DE MEDIOCRIDAD INOPERANTE ACTIVA
Jurídicamente el mobbing se concreta siempre en un atentado continuado contra la dignidad del trabajador y los derechos que están asociados a esta.
Médicamente el mobbing no es una enfermedad nueva, sino un comportamiento lesivo que genera una serie de enfermedades en quienes son sus objetivos.
En seguridad y salud laboral el mobbing es un tipo psico social emergente que tiene que ver con una serie de patologías organizativas que es necesario valuar y prevenir.
Los diez comportamientos de mobbing mas frecuentes
(Barómetro Cisneros)
Asignar trabajos sin valor
Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad
Ejercer sobre la persona una presión indebida para realizar su trabajo
Evaluar su trabajo de una manera in equitativa
Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o atribuirlo a terceros
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores intrascendentes
Menospreciar personal o profesionalmente a la persona
Asignar plazos de ejecución inaceptables
Restringir la posibilidad de comunicarse
Ignorar, excluir o hacer vacío, fingir no verle
El mobbing no es una enfermedad, la víctima no es un enfermo mental sino un trabajador dañado.
La responsabilidad del mobbing pertenece en un ultimo termino a la organización como garante del derecho a la dignidad del trabajador y a que su trabajo no le perjudique.
Como ejemplo tenemos una situación por la cual se persiguen grupos de trabajadores si no aceptaban el ”retiro voluntario”, en ámbitos que pertenecían al Estado y cuyos empleados gozaban de estabilidad absoluta y que por imperio de políticas de privatizaciones salieron de la esfera estatal, pero generalmente una cláusula de salvaguarda impedía a la empresa privada su despido incausado, razón por la cual el único modo de lograr su desvinculación eran los acuerdos voluntarios homologados por la autoridad de aplicación laboral.
Si no aceptaban esta situación eran:
Incorporados a una lista con el mote de “inducidos”.
Se hacían circular memos internos atribuidos a personal superior de la empresa, aunque sin firma, indicando que a los inducidos había que darle los peores trabajos.
Existían funcionarios especialmente dedicados a la tarea de convencer a los trabajadores indecisos.
Se los citaba para informarles que no tenían futuro en la empresa, pudiendo llegar a ser citados hasta tres veces por día.
Si la presión no daba resultado y seguían renuentes a aceptar el retiro, se tomaban represalias adicionales tales como traslados compulsivos a distancias muy alejadas de su domicilio, discriminación en el otorgamiento de tareas – no se les permitía realizar horas extras – no se les daba tareas y quedaban en su domicilio meses, se los ubicaban en oficinas donde no hacían nada para que “reflexionen” o les otorgaban un ritmo feroz de trabajo.
Si esto no fue mobbing como lo llamamos?
Efectos del acoso sobre la salud del trabajador:
Efectos cognitivos
Olvidos y perdida de la memoria
Dificultades para concentrarse
Decaimiento/Depresión
Apatía/Falta de iniciativa
Irritabilidad
Sentimientos de inseguridad
Inquietud/nerviosismo/agitación
Síntomas psicosomáticos de estrés
Pesadillas/sueños vividos
Diarreas/Colon irritable
Nauseas/Vómitos
Falta de apetito
Llanto/Aislamiento
Sensación de nudo en la garganta
Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo
Dolores de pecho
Sudoración
Sequedad de boca
Palpitaciones
Sensación de falta de aire
Hipertensión arterial
Síntomas de desgaste físico
Dolores de espalda/lumbares
Dolores musculares
Cervicobraquialgias
Trastornos del sueño
Dificultad para conciliar el sueño
Sueño interrumpido
Despertar temprano
Estrategias: Educación y prevención.
La prevención es el elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. Es importante adoptar nuevas medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, para lo cual los empresarios no deberían esperar a recibir quejas de las víctimas, sino actuar cuando se habla solamente de un problema y no una agresión.
El combate y la erradicación son posibles si todos participamos, no damos la espalda y respetamos nuestra dignidad, decoro, honra e integridad física y moral, tratándose de una autoestima elevada. El que no halla sido acosado no puede entender lo que sufre el otro.
La erradicación del acoso y de un clima laboral enrarecido y contaminado es posible, practicable y necesaria. Un requisito para ello es el reconocimiento del fenómeno a partir de una política empresarial de prevención basada en la capacitación, información, comunicación, consolidación de las relaciones interpersonales, solidaridad y cooperación en el colectivo y negociación de trabajo, establecimiento de códigos de conducta, que contribuyan a evitar el acoso
Regulación Legal
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 consagra el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.
La dignidad del trabajador esta contemplada en:
La Declaración Americana de los Derechos y deberes del Hombre. (1994)
La Convención Panamericana de los Derechos Humanos. (Pacto de San José de Costa Rica)
En nuestro país:
La Constitución Nacional Art. 14 bis, habla de la protección de las leyes y las condiciones dignas y equitativas del trabajo con la protección contra el despido arbitrario.
Ley de contrato de trabajo (20774) en art. 63,(obrar de buena Fe) 66 (El empleador puede introducir cambios que no causen perjuicio moral al trabajador),70 (Control personal-con salvaguarda de la dignidad del trabajador para el personal femenino debe realizarse por el mismo sexo) y 72 ( La verificación del control no debe afectar discriminatoriamente la dignidad del trabajador)
Ley contra la discriminación (23592)
Cuatro provincias legislaron una ley de violencia Laboral (Tucumán, Jujuy, Buenos Aires y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires).las cuales definen violencia laboral, describen comportamientos que se consideran violentos en el orden físico, psíquico y social, establecen elementales normas de procedimiento, remitiéndose a los estatutos especiales de cada repartición, garantizan confidencialidad y resguardo a la identidad y establecen normas de protección a los denunciantes o testigos. El 31/8/06 se realizara una Audiencia pública en el Senado de la Nación sobre la ley nacional de violencia laboral.
La ley 24557 de riesgos del trabajo Art. 4 establece la obligación de los empleadores y trabajadores de adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. El plan de mejoramiento debe realizarlo la ART y el empleador No se consideran las enfermedades psicosomáticas como accidentes del trabajo pero considera como enfermedades profesionales, siempre que hayan sido ocasionadas por causa directa o inmediata de la ejecución del trabajo.
El problema de la Violencia laboral o acoso psicológico en el trabajo debe resolverse también en el ámbito de los Derechos Humanos
DERECHO A LA VIDA
DERECHO A NO RECIBIR TRATO DEGRADANTE
DERECHO A LA DIGNIDAD
DERECHO A LA INTEGRIDAD MORAL Y FISICA
DERECHO A LA NO DISCRIMINACION
DERECHO AL HONOR
DERECHO A LA INTIMIDAD PERSONAL
DERECHO A LA SALUD
DERECHO AL TRABAJO
DERECHO A UNA ADECUADA POLITICA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Conclusiones:
La necesidad del trabajo como medio de subsistencia hace necesaria una regulación a fin de que no sean sometidos los trabajadores por los empleadores a condiciones laborales que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos reconocidos en disposiciones legales o reglamentarias, convenios colectivos o contratos laborales.
Estamos ante una epidemia, un elemento mas que nocivo, destructor del clima laboral, del ambiente de trabajo y contra el cual no esta creada la vacuna para erradicar a la violencia en el trabajo en todas sus manifestaciones.
El Estado tiene la obligación de cumplir con los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, fomentar programas y medidas para la promoción y protección de los derechos a equidad cuya violación fue condenada discriminatoriamente por la Organización Internacional del Trabajo en 1958.
Para terminar haré una cita del celebre Julio Cortazar, la cual la voy a incluir en todos lo foros donde este presente hasta que pueda cambiarla.
El gran Julio decía: “Las palabras nunca alcanzan cuando lo que hay que decir desborda el alma”.
http://www.adoos.com.uy/post/17041332/psicologo
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